摘要： 黨的二十大報(bào)告指出“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力，深入實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略”，對(duì)于企業(yè)也是如此。企業(yè)發(fā)展離不開人才，特別是技術(shù)類人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的寶貴資源。本文強(qiáng)調(diào)了技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究背景和目的，分析了目前某企業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀和存在的突出問(wèn)題，并提出了改進(jìn)對(duì)策，對(duì)企業(yè)目前以及未來(lái)人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：汽車公司；技術(shù)人才；隊(duì)伍建設(shè)；問(wèn)題及對(duì)策

中圖分類號(hào)：F275    

DOI：10.20042/j.cnki.1009-4903.2025.02.010

1   引言

1.1    研究背景

隨著新能源汽車的快速發(fā)展，原本競(jìng)爭(zhēng)激烈的汽車市場(chǎng)更加充滿挑戰(zhàn)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵在人；競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)[1]。J公司作為某汽車集團(tuán)全資控股的國(guó)有汽車零部件企業(yè)，其技術(shù)人才流失嚴(yán)重。如何加強(qiáng)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍，是J公司目前亟待解決的問(wèn)題。

1.2    研究目的

通過(guò)全面了解J公司技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)分析J公司技術(shù)人才的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等基本數(shù)據(jù)，全面挖掘技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)好的經(jīng)驗(yàn)及做法、存在的問(wèn)題及不足，并分析問(wèn)題的原因，提出改進(jìn)舉措。

根據(jù)研究結(jié)果，為J公司技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)提供管理建議，幫助J公司及類似企業(yè)在技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面出謀劃策，提高企業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，提高企業(yè)技術(shù)人才管理工作水平，穩(wěn)定技術(shù)人才隊(duì)伍，保持企業(yè)技術(shù)人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而保障企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2    研究設(shè)計(jì)

本文運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、座談法、查詢文獻(xiàn)法開展研究。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)向J汽車公司下屬4家控股企業(yè)的工藝研發(fā)部門發(fā)放問(wèn)卷，于2024年8—9月進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；通過(guò)座談交流、個(gè)別訪談方式，對(duì)J公司的技術(shù)研發(fā)部門、人力資源部門負(fù)責(zé)人，下屬4家控股企業(yè)的工藝技術(shù)部門、組織人事部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行集中座談和個(gè)別訪談，了解J公司目前技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀。通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，了解汽車企業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及對(duì)策。

根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，從而找出解決對(duì)策。

3    統(tǒng)計(jì)分析

3.1    技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)基本情況

截至2024年9月底，J公司技術(shù)類人才(含技術(shù)管理人員)共計(jì)170人。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生及以上3人，占比1.76%；本科學(xué)歷121人，占比71.18%；大專學(xué)歷39人，占比22.94%；高中及以下7人，占比4.12%。

年齡結(jié)構(gòu)：25歲及以下41人，占比24.12%；26～35歲66人，占比38.82%；36～45歲54人，占比31.76%；46～50歲5人，占比2.94%；50歲以上4人，占比2.35%。

職稱結(jié)構(gòu)：高級(jí)職稱2人，占比1.18%；中級(jí)19人，占比11.18%；初級(jí)82人，占比48.23%。

工作年限：工作1年以下17人，占比10%；1～2年44人，占比25.88%；3～5年18人，占比10.59%；5～10年34人，占比20%；10年以上56人，占比32.94%。

近3年技術(shù)人才引進(jìn)及流失情況：2021-2023年引進(jìn)人數(shù)分別為27人、26人、38人；2021—2023年流失人數(shù)分別為14人、29人、13人。3年合計(jì)引進(jìn)人數(shù)及流失人數(shù)分別為91人、56人。

3.2    近2年技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)工作特點(diǎn)

(1)人才數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)。2022年新增技術(shù)類員工(含大學(xué)生、成熟人才)26人，2023年新增38人。

(2)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理。高學(xué)歷人員所占比重逐步增大，大學(xué)本科及以上124人，占比72.94%；年輕化趨勢(shì)比較明顯，45歲以下161人，占比94.71%，中青年人員成為技術(shù)人才隊(duì)伍的主要力量。

(3)人才素質(zhì)進(jìn)一步提升。J公司中高層次優(yōu)秀人才有所增加，高級(jí)職稱人員2人，中級(jí)職稱人員19人，省相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜規(guī)斐蓡T1人。

(4)人才作用進(jìn)一步凸顯。近2年，在技術(shù)人才加持下，J公司新增高新技術(shù)企業(yè)1個(gè)，新增省級(jí)工業(yè)設(shè)計(jì)中心2個(gè)，新增CNAS認(rèn)證試驗(yàn)室3個(gè)。

3.3    近2年技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)工作成效

(1)創(chuàng)新機(jī)制，技術(shù)類人才成長(zhǎng)發(fā)展通道暢通。J公司逐步建立完善技術(shù)類人才成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)制，將原5級(jí)晉升職級(jí)拉伸為8級(jí)晉升職級(jí)，延長(zhǎng)了技術(shù)人才成長(zhǎng)等級(jí)，拓寬了成長(zhǎng)路徑，為技術(shù)人才成長(zhǎng)成才打通渠道。此外，J公司建立《研發(fā)能力建設(shè)三年規(guī)劃》，明確技術(shù)人才培養(yǎng)與建設(shè)目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃、宏觀指導(dǎo)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展工作。

(2)落實(shí)培養(yǎng)，技術(shù)類人才整體素質(zhì)明顯提升。一是優(yōu)化結(jié)構(gòu)，中青年人才成為主體。近年來(lái)，J公司技術(shù)人才隊(duì)伍逐步壯大，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比72.94%，高學(xué)歷人員所占比重逐年上升，45歲以下人員占比達(dá)到94.71%，年輕化趨勢(shì)明顯，中青年人員正成為J公司技術(shù)人才隊(duì)伍的主體力量。二是加強(qiáng)培訓(xùn)，提升人才素質(zhì)。J公司開展培訓(xùn)需求調(diào)研，制定技術(shù)類人員培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃開展人才培養(yǎng)、培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升公司技術(shù)類人員素質(zhì)。三是逐步規(guī)范職稱申報(bào)，認(rèn)真組織廣大技術(shù)人才積極申報(bào)工程系列職稱，增強(qiáng)技術(shù)人才貢獻(xiàn)力，截至目前，中級(jí)及以上職稱共計(jì)21人。

(3)引培并舉，技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)取得成效。一是堅(jiān)持從內(nèi)部培養(yǎng)技術(shù)人才，J公司一方面依托年度培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)提升技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)，另一方面通過(guò)送培、項(xiàng)目制、壓擔(dān)子等不斷提升技術(shù)類人員素質(zhì)。二是堅(jiān)持人才引進(jìn)，制定年度應(yīng)屆大學(xué)生招聘計(jì)劃、成熟人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、政府組織的組團(tuán)招聘、社區(qū)招聘等途徑，積極開展成熟人才引進(jìn)及大學(xué)生招聘活動(dòng)，近2年累計(jì)引進(jìn)人才64人，不斷增強(qiáng)公司技術(shù)人才隊(duì)伍力量。

4    存在的問(wèn)題及原因

4.1    目前技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

目前J公司技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)仍然存在一些問(wèn)題，還不能較好滿足公司轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的需要，一些深層次的問(wèn)題和矛盾還需亟待解決。

(1)技術(shù)人才數(shù)量不足，增長(zhǎng)緩慢。J公司技術(shù)人才數(shù)量?jī)H占總?cè)藬?shù)的7.8%，面對(duì)眾多技術(shù)方面的工作和任務(wù)，力量薄弱；雖然近3年招聘引進(jìn)技術(shù)人才91人，但同樣也存在人才流失情況，近3年流失技術(shù)人才56人，保留35人，年均增長(zhǎng)11人，分散到各子公司后數(shù)量更少，不足3人/單位·年；因此技術(shù)人才數(shù)量增長(zhǎng)緩慢。

(2)技術(shù)人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，高層次人才匱乏。分析發(fā)現(xiàn)，技術(shù)人才大多僅具備開展日?；A(chǔ)工作的能力，能夠較好勝任基礎(chǔ)工作，但缺乏創(chuàng)新能力、科研能力，整體素質(zhì)不高。缺乏學(xué)科帶頭人、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新升級(jí)的高端人才。

(3)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)。數(shù)據(jù)分析顯示，在學(xué)歷方面，碩士?jī)H3人，無(wú)博士人才，高學(xué)歷層次人才較少；在職稱結(jié)構(gòu)方面，高級(jí)職稱僅2人，占比1.18%；中級(jí)職稱19人，占比11.18，兩者累計(jì)僅21人。初級(jí)職稱及無(wú)職稱人才149人，占比87.65%，表明高層次人才較少。

4.2    目前技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問(wèn)題的原因

(1)技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠。J公司每年雖然制定人才引進(jìn)計(jì)劃、大學(xué)生招聘計(jì)劃，但是引才規(guī)模小，分布到具體業(yè)務(wù)單元數(shù)量更少，而且成熟人才引進(jìn)較少，特別是高端人才較少，沒能形成學(xué)科帶頭人或者高端人才拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展效應(yīng)[2]。吸引人才的機(jī)制和配套舉措不健全、不完善，缺乏全面系統(tǒng)的可操作性，對(duì)技術(shù)人才特別是高層次人才缺乏較強(qiáng)的吸引力和凝聚力，導(dǎo)致一方面引才難，另一方面留才難，近3年引才91人，流失56人，流失率偏高。

(2)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)投入不足。技術(shù)人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、發(fā)展、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、生活與居住條件的改善，各項(xiàng)人才政策的落實(shí)，都需要企業(yè)、政府支持，需要資金投入[3]。近年來(lái)，隨著社會(huì)發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步，各級(jí)部門及企業(yè)對(duì)人才的投入逐漸增多，對(duì)技術(shù)人才工作、生活條件的改善力度逐年加大，但與技術(shù)人才日益增長(zhǎng)的美好生活的需要仍然存在較大差距，實(shí)現(xiàn)待遇留人、事業(yè)留人的目標(biāo)仍然存在較大難度。

(3)技術(shù)人才成長(zhǎng)環(huán)境不夠優(yōu)化。在文化環(huán)境方面，J公司對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)還不足，對(duì)技術(shù)人才的地位和作用還缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。從社會(huì)環(huán)境來(lái)看，在人才待遇方面，多數(shù)單位還沒有真正實(shí)施與技術(shù)人才貢獻(xiàn)掛鉤的分配機(jī)制，仍然存在高水平大鍋飯現(xiàn)象，職稱評(píng)聘還存在熬資歷現(xiàn)象。從企業(yè)環(huán)境來(lái)看，公司近年來(lái)效益不優(yōu)，部分企業(yè)研發(fā)平臺(tái)利用不足，創(chuàng)新平臺(tái)對(duì)人才的培養(yǎng)發(fā)展作用不凸顯。以上因素均不利于技術(shù)人才的健康成長(zhǎng)，不利于技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

5    解決對(duì)策

5.1    進(jìn)一步加強(qiáng)技術(shù)人才引進(jìn)力度

(1)科學(xué)規(guī)劃人才引進(jìn)規(guī)模。根據(jù)J公司未來(lái)幾年經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，組織技術(shù)人才需求摸底，科學(xué)制定技術(shù)類人才《招聘計(jì)劃》，確保技術(shù)人才招聘規(guī)模。

(2)拓寬人才引進(jìn)渠道。堅(jiān)持校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘、政府招聘等多種招聘渠道相結(jié)合，大力引進(jìn)人才[4]。應(yīng)屆畢業(yè)生主要依托校園招聘開展，輔以政府組團(tuán)招聘；成熟人才引進(jìn)，主要依托社會(huì)招聘和人才招聘會(huì)，輔以網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦進(jìn)行；利用獵頭資源，開展高端人才招聘。采用招聘業(yè)務(wù)外包，招聘大規(guī)模業(yè)務(wù)用工需求或成熟人才。堅(jiān)持多渠道招聘形式，廣泛收集人才信息，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)目標(biāo)。

(3)大膽探索柔性引才機(jī)制。樹立“不求所有，但求所用”的人才觀念，在考慮用工成本、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、人才個(gè)人意愿、地理位置等因素方面，探索柔性引才策略，以通過(guò)講課講學(xué)、項(xiàng)目合作、決策咨詢、智囊顧問(wèn)等多種形式“柔性引才”，讓各類高端人才為已所用。

5.2    持續(xù)加大技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)投入力度

(1)加大技術(shù)人才建設(shè)投入。持續(xù)加強(qiáng)研發(fā)平臺(tái)、技術(shù)中心、工業(yè)中心、實(shí)驗(yàn)室等方面的投入建設(shè)，為技術(shù)人才的成長(zhǎng)和作用發(fā)揮提供更好的條件和平臺(tái)[5]。為技術(shù)人才創(chuàng)新發(fā)展、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝技術(shù)創(chuàng)新等方面提供資金支持。為引進(jìn)的高端人才、培養(yǎng)的高層次人才提供科研所需的科研經(jīng)費(fèi)、津補(bǔ)貼等。

(2)拓展技術(shù)人才培養(yǎng)新模式。一是持續(xù)開展技術(shù)人才日常培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，堅(jiān)持繼續(xù)教育不中斷，不斷提高政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平；二是建設(shè)一支高水平技術(shù)人才隊(duì)伍。堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，努力建設(shè)一支具有高水平、高技術(shù)的技術(shù)人才隊(duì)伍，如學(xué)科帶頭人、產(chǎn)品開發(fā)專家、技能大師等。三是選派優(yōu)秀技術(shù)人才赴外交流學(xué)習(xí)，不斷提升技術(shù)能力和研發(fā)水平。

5.3    進(jìn)一步完善人才成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境

一是J公司各級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視人才的重要性，特別是要充分認(rèn)識(shí)技術(shù)人才的作用和地位，要認(rèn)同尊重知識(shí)、尊重人才的價(jià)值觀，讓人才得到尊重，感受到組織關(guān)懷。

二是創(chuàng)造優(yōu)化人才發(fā)展需要的各種軟硬件環(huán)境，以更加靈活的政策，更加優(yōu)越的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境來(lái)吸引人才、留住人才。以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇激勵(lì)人才更好地創(chuàng)新發(fā)展，以更優(yōu)渥的生活、學(xué)習(xí)條件吸引人才安居樂(lè)業(yè)，讓人才無(wú)后顧之憂。

參考文獻(xiàn)

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[2]張世莉.國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀及對(duì)策探究[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng),2024(24):86-88.

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[5]黃濤.大變局時(shí)代國(guó)內(nèi)汽車企業(yè)人才管理創(chuàng)新與變革的思考[J].上海汽車,2021(07):4-8.

（原文刊發(fā)在《商用汽車》雜志2025年第2期）

作者:韓大偉  許飛鴻

一審:杜紅武/二審:王作函/三審:于晶

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